La Transformación en las Organizaciones: El saber “hacer” y saber “ser”

Ene 14, 2019 | Uncategorized

Autor: Pablo Pazmiño

Autor: Jorge Medina

En un mundo con la curva de cambio cada vez mas acelerada, se ve la necesidad de generar flexibilidad de pensamiento y acción para estar al día en tendencias, respondiendo al mercado, a las nuevas generaciones de colaboradores y ser realmente competitivos y sostenibles en el tiempo.

Las organizaciones que son más consientes al cambio son aquellas que tienen una mayor oportunidad de supervivencia, pero quienes realmente sobreviven son las que vuelven al cambio y a la transformación su prioridad, estrategia y acción en el día a día, como bien decía Charles Darwin : “No sobreviven los más fuertes, sino los que mejor se adaptan”.

Generar cambios dentro de las organizaciones significa transformarlas, no solo de manera superficial (procesos, políticas) sino de manera profunda (estrategia, cultura); estas transformaciones profundas implica que la organización y todos quienes la componen generen cambios de paradigmas, volviéndose  mucho más disruptivos y expansivos en pensamiento y acción.

La disrupción, es una de las cualidades mas deseadas en las organizaciones, se define como “una ruptura profunda”, haciendo que el tradicional y lineal transcurrir de las empresas se “rompa” para crear nuevas formas de hacer las cosas, de tal modo que se obtengan competitividad y sostenibilidad en el mediano y largo plazo; Por otra parte, el pensamiento expansivo hace referencia a la forma de crecimiento de la organización, imaginándola y construyéndola desde una perspectiva de grandeza, prosperidad y éxito.

Pero, ¿cómo se llevan estos cambios de paradigma a la práctica para lograr verdaderas transformaciones organizacionales?, para esto, las organizaciones deben construir sobre dos máximas de la transformación organizacional: El saber HACER y El saber SER.

El Saber HACER hace referencia a la estrategia de la organización, la cual debe cumplir con características especificas para su éxito, por ejemplo:

  • ENVISIONAMIENTO (EMOCIÓN): La construcción de una estrategia parte de la formulación de la visión, ese “¿quién quiero ser?”, esta, se construye sin temor a soñar lo imposible, ya que precisamente busca grandes transformaciones profundas como éxito. Adicionalmente la visión debe tener un alto nivel prospectivo (construcción de futuro), que permita entender cómo las mega tendencias afectarán el mercado y las dinámicas organizativas en los siguientes años; con este panorama construido se inicia la planeación de una estrategia diferenciadora y con alto valor para la empresa.
  • ENFOQUE (RAZÓN): La estrategia debe estar definida en una sola frase, la cual resume y brinda clara idea de cómo se manejará la organización; adicionalmente se debe tener claro un mapa de ruta factible que nos brinde guía en el corto y mediano plazo para la ejecución; y finalmente, se debe acompañar de indicadores que permitan visualizar el impacto de la estrategia en los resultados del negocio.
  • SEGUIMIENTO A EJECUCIÓN (ACCIÓN): Una planeación estratégica solo es exitosa con la acción, por esto es importante estandarizar y brindar simbología a los espacios en los cuales se revisan avances de la ejecución y se brinda retroalimentación de manera apreciativa – constructiva; finalmente se mide el impacto que la estrategia esta teniendo para el éxito de la empresa y la obtención de la visión.

 

Por otra parte, el saber SER habla de la cultura de la organización, la misma que debe estar diseñada y gestionada para apalancar a la estrategia y por ende aportar de forma directa al éxito del negocio; La cultura organizacional ideal no debe ser una copia (como nos han hecho creer) de otras culturas exitosas como la de Google o Facebook, sino que debe ser diseñada a la medida para cada organización, algunas premisas para la adecuada gestión cultural son:

  • LO PROFUNDO: Hay mucho modelos para la gestión de cultura organizacional, pero sin lugar a dudas, el modelo que evidencia mayor eficacia científicamente es trabajar la cultura por valores, ya que dirige su campo de acción a niveles profundos tanto del ser humano como de la misma organización, generando impacto real y duradero en el tiempo.
  • DIAGNOSTICAR: Toda organización tiene una cultura y se debe comprender la misma de manera cualitativa y cuantitativa, esto a través de procesos de inmersión que permitan sin ningún sesgo generar una “radiografía” de la empresa, iniciando por su lenguaje, pasando por los rituales y finalizando en los comportamientos del día a día frente a diferentes situaciones.
  • RE-INGENIERÍA: Comprendiendo la cultura actual se debe iniciar un re-diseño de la misma, acorde a la estrategia, visión y modelo de negocio; no hay que olvidar que la cultura apalanca a la estrategia, por lo tanto se debe construir entorno a esta.
  • TRANSFORMAR: La transformación cultural es un proceso que puede tomar varios años, ya que implica trabajar en comportamientos y formas de ver la organización; este proceso de transformación es único para cada empresa o institución, porque depende de todos los factores anteriormente mencionados (Diagnostico y Re-ingeniería) y se debe tener claro que la cultura no se capacita, se contagia, lo cual hace que tome un poco más de tiempo en comparación con otros procesos de desarrollo como los competenciales.

Si una organización desea ser competitiva y sostenible en el futuro próximo, el saber HACER (estrategia) y el saber SER (cultura) desarrollaran paradigmas disruptivos y expansivos para alcanzar el objetivo de una transformación organizacional exitosa.

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